bahoma310
04-13-2017, 13:29
تبين كافة المؤشرات المتوفرة عن نوعية العمالة الوافدة في دول المجلس حقيقة أن الحصة الكبيرة لهذه العمالة تقع في فئة العمالة الغير ماهرة . " ان الشركات الخاصة ترى بان عملية توظيف عمالة وافدة أرخص لها من تكلفة الاستثمار في وسائل إنتاج ذات كثافة رأسمال عالية , وأدى ذلك الى أن تنخفض معدلات الإنتاجية بدول المجلس بحوالي 20-35 % خلال العقد المنصرم .في قطاع المقاولات مثلت أرقام الإنتاجية بدول المجلس حوالي ربع نظيرتها في الولايات المتحدة الأمريكية " .
سياسات تحسين الطلب ستلعب دورا كبيرا في تمكين إدماج الأعداد المتزايدة من الشباب الداخلين لأول مرة الى لسوق العمل الخليجي خلال السنوات القادمة . هذا هو البعد الاجتماعي الهام لسياسات تحسين الطلب على العمالة . ان الجهود الهائلة التي تبذلها مختلف دول المجلس في تعليم وتدريب الشباب ورفع مهاراتهم وقابليتهم للتشغيل ستؤدي الى طريق مسدود ما لم تكن هناك وظائف لائقة تناسب مؤهلاتهم وقابلياتهم .
على الرغم من الصعوبة في تحديد دقيق لحجم ونوعية الداخلين الجدد لسوق العمل من المواطنين وذلك في ظل الوضع الراهن لمعلومات سوق العمل وجودتها المتواضعة إلا أن تقديرات بعض بيوت الخبرة الاستشارية العالمية تشير الى الحاجة الى 4.2 مليون وظيفة جديدة للمواطنين بحلول عام 2015 – أي خلال ما يقارب الخمس سنوات القادمة - . وباعتقادنا فان الأرقام يجب أن تستخدم كمؤشرات لواقع محتمل وليس بالضرورة حتمي. المهم هو إدراك أن طبيعة الضغط على أسواق العمل يتأتى من نوعية الداخلين الجدد إلى سوق العمل وهي فئة الشباب وسلوكها المحتمل في ظل استمرار الأوضاع الراهنة . ليس من الحصافة على الإطلاق المجازفة بالرهان على أن هذا السلوك سيكون ايجابيا !
أن تحسين ظروف استقدام العمالة الوافدة عملية تتطلب تعاون طرفين أساسين: حكومات الدول المرسلة و تلك المستقبلة للعمالة. غالبا ما تبدأ عملية " استغلال " العمالة الوافدة المتدنية المهارات والأجور في بلدانها الأم. ان ضعف دور الدولة في بلدان الإرسال في تنظيم عملية هجرة العمالة قد أدى الى استئثار 90 % من إجمالي عملية التوظيف بالخارج من قبل مكاتب التشغيل الخاصة في بلدان مثل الهند وباكستان وبنغلاديش وسيريلانكا . هناك حاجة لرفع مستوى التنسيق بين دول الإرسال والاستقبال للعمالة الى مستوى تنظيم عدد ونوعية العمالة اللازمة لسد النقص وذلك عبر اتفاقيات ثنائية خاضعة للمراجعة والتقييم .
وكما يشير حازم الببلاوي : " لن يستمر رخص العمالة بالضرورة , كما أنها لن تقبل بمعاملة غير عادلة " ويعني ذلك الانتباه الى أن درجة جاذبية أسواق العمل بدول الخليج بالنسبة للعمالة المهاجرة من آسيا لن تكون دائما في المرتبة الأولى . فقد أشارت أحد الدراسات الهامة الصادرة عن دائرة السكان بالأمم المتحدة الى وجود نمو ملحوظ في هجرة العمالة الآسيوية الى دول تقع خارج نطاق دول مجلس التعاون الخليجي وان بقيت الأخيرة تحتل المرتبة الأعلى من الأقطار التي تمثل الوجهة الرئيسية لهذه العمالة . فقد ارتفعت نسبة العمالة الهندية المهاجرة للعمل الى بلدان خارج مجموعة دول مجلس التعاون الخليجي من 5 % عام 1990 لتصل الى 29 % في عام 2002 . وفي الفلبين بلغت النسبة المماثلة حوالي 60 % في عام 2003 . وإذا أخذنا بعين الاعتبار عملية " هجرة الوظائف " من العالم المتقدم الى البلدان النامية أو ما يعرف بنشاط توريد الأعمال الى مناطق أرخص تكلفة فان الإطار التقليدي لهجرة العمالة سيتعرض الى تغيرات من شأنها أن تعرض أسواق العمل الخليجية أمام تحديات صعبة للغاية . وغني عن القول بأن تقلبات أسعار الصرف قد برهنت على أنها عنصر مؤثر للغاية في جاذبية أسواق العمل الخليجية وفي حالة تعرضها الى اضطرابات تضعف من قيمة التحويلات المالية للعمالة الأسيوية فان ذلك سيكون دافعا قويا لنشاطها المطلبي من أجل تحسين الأجور داخل أسواق العمل الخليجية وكابحا لزيادة تدفقها من بلدان الإرسال في نفس الوقت .
ان سياسات تحسين الطلب يجب أن تشتمل على برامج فعالة لتشجيع العمل الحر الابتكاري بين الشباب , وهي مسألة تبدو في غاية الصعوبة نظرا لآليات " الاقتصاد المخفي " أو ما يعرف بظاهرة التستر التجاري .
ان سياسات تكييف الطلب على العمالة تقتضي في نفس الوقت أن يكون هناك اهتماما موازيا لتحسين مكونات العرض من العمالة الوطنية والاستفادة من طاقات الشباب و فرص ارتفاع مشاركة المرأة في قوة العمل .
يصعب إيجاد تقييم دقيق للوضع الراهن نظرا لاختلاف مصادر المعلومات فيما يتعلق بالبطالة في مختلف دول المجلس . سنعتمد هنا على تحليل البيانات الرسمية المتوفرة لدى كل دولة على حدة ومن ثم سنسعى لقراءة الصورة الإجمالية للوضع في الخليج .
سياسات تحسين الطلب ستلعب دورا كبيرا في تمكين إدماج الأعداد المتزايدة من الشباب الداخلين لأول مرة الى لسوق العمل الخليجي خلال السنوات القادمة . هذا هو البعد الاجتماعي الهام لسياسات تحسين الطلب على العمالة . ان الجهود الهائلة التي تبذلها مختلف دول المجلس في تعليم وتدريب الشباب ورفع مهاراتهم وقابليتهم للتشغيل ستؤدي الى طريق مسدود ما لم تكن هناك وظائف لائقة تناسب مؤهلاتهم وقابلياتهم .
على الرغم من الصعوبة في تحديد دقيق لحجم ونوعية الداخلين الجدد لسوق العمل من المواطنين وذلك في ظل الوضع الراهن لمعلومات سوق العمل وجودتها المتواضعة إلا أن تقديرات بعض بيوت الخبرة الاستشارية العالمية تشير الى الحاجة الى 4.2 مليون وظيفة جديدة للمواطنين بحلول عام 2015 – أي خلال ما يقارب الخمس سنوات القادمة - . وباعتقادنا فان الأرقام يجب أن تستخدم كمؤشرات لواقع محتمل وليس بالضرورة حتمي. المهم هو إدراك أن طبيعة الضغط على أسواق العمل يتأتى من نوعية الداخلين الجدد إلى سوق العمل وهي فئة الشباب وسلوكها المحتمل في ظل استمرار الأوضاع الراهنة . ليس من الحصافة على الإطلاق المجازفة بالرهان على أن هذا السلوك سيكون ايجابيا !
أن تحسين ظروف استقدام العمالة الوافدة عملية تتطلب تعاون طرفين أساسين: حكومات الدول المرسلة و تلك المستقبلة للعمالة. غالبا ما تبدأ عملية " استغلال " العمالة الوافدة المتدنية المهارات والأجور في بلدانها الأم. ان ضعف دور الدولة في بلدان الإرسال في تنظيم عملية هجرة العمالة قد أدى الى استئثار 90 % من إجمالي عملية التوظيف بالخارج من قبل مكاتب التشغيل الخاصة في بلدان مثل الهند وباكستان وبنغلاديش وسيريلانكا . هناك حاجة لرفع مستوى التنسيق بين دول الإرسال والاستقبال للعمالة الى مستوى تنظيم عدد ونوعية العمالة اللازمة لسد النقص وذلك عبر اتفاقيات ثنائية خاضعة للمراجعة والتقييم .
وكما يشير حازم الببلاوي : " لن يستمر رخص العمالة بالضرورة , كما أنها لن تقبل بمعاملة غير عادلة " ويعني ذلك الانتباه الى أن درجة جاذبية أسواق العمل بدول الخليج بالنسبة للعمالة المهاجرة من آسيا لن تكون دائما في المرتبة الأولى . فقد أشارت أحد الدراسات الهامة الصادرة عن دائرة السكان بالأمم المتحدة الى وجود نمو ملحوظ في هجرة العمالة الآسيوية الى دول تقع خارج نطاق دول مجلس التعاون الخليجي وان بقيت الأخيرة تحتل المرتبة الأعلى من الأقطار التي تمثل الوجهة الرئيسية لهذه العمالة . فقد ارتفعت نسبة العمالة الهندية المهاجرة للعمل الى بلدان خارج مجموعة دول مجلس التعاون الخليجي من 5 % عام 1990 لتصل الى 29 % في عام 2002 . وفي الفلبين بلغت النسبة المماثلة حوالي 60 % في عام 2003 . وإذا أخذنا بعين الاعتبار عملية " هجرة الوظائف " من العالم المتقدم الى البلدان النامية أو ما يعرف بنشاط توريد الأعمال الى مناطق أرخص تكلفة فان الإطار التقليدي لهجرة العمالة سيتعرض الى تغيرات من شأنها أن تعرض أسواق العمل الخليجية أمام تحديات صعبة للغاية . وغني عن القول بأن تقلبات أسعار الصرف قد برهنت على أنها عنصر مؤثر للغاية في جاذبية أسواق العمل الخليجية وفي حالة تعرضها الى اضطرابات تضعف من قيمة التحويلات المالية للعمالة الأسيوية فان ذلك سيكون دافعا قويا لنشاطها المطلبي من أجل تحسين الأجور داخل أسواق العمل الخليجية وكابحا لزيادة تدفقها من بلدان الإرسال في نفس الوقت .
ان سياسات تحسين الطلب يجب أن تشتمل على برامج فعالة لتشجيع العمل الحر الابتكاري بين الشباب , وهي مسألة تبدو في غاية الصعوبة نظرا لآليات " الاقتصاد المخفي " أو ما يعرف بظاهرة التستر التجاري .
ان سياسات تكييف الطلب على العمالة تقتضي في نفس الوقت أن يكون هناك اهتماما موازيا لتحسين مكونات العرض من العمالة الوطنية والاستفادة من طاقات الشباب و فرص ارتفاع مشاركة المرأة في قوة العمل .
يصعب إيجاد تقييم دقيق للوضع الراهن نظرا لاختلاف مصادر المعلومات فيما يتعلق بالبطالة في مختلف دول المجلس . سنعتمد هنا على تحليل البيانات الرسمية المتوفرة لدى كل دولة على حدة ومن ثم سنسعى لقراءة الصورة الإجمالية للوضع في الخليج .