bahoma310
05-09-2017, 13:58
إذا تم افتراض أن المجموعة الإدارية في المنظمة تريد الإصلاح من هؤلاء الأفراد, و إعادة تأهيلهم للإبقاء عليهم في المنظمة, فما هي الأساليب الممكن إتباعها لتحقيق هذا ؟
هناك على الأقل خمسة احتمالات:
1- توفر بدائل أخرى كوسائل محتملة لمنح الفرد تقدير الآخرين له, فمثلاً إذا كان مثل هذا الفرد لا يستطيع أن يحصل على التقدير من الآخرين من خلال الترقية المستقبلية, فإنه يمكن أن نجعل هذا الفرد يحصل على هذا التقدير من بدائل أخرى, كأن نشركه في بدائل أخرى, كأن نشركه في تدريب الأفراد الآخرين, أو إشراكه في ندوات لمناقشة طرق حل حديثة لبعض المشاكل أو تكييفه بمهام مميزة.
2- تنمية وسائل جديدة لجعل وظيفته الحالية تحقق له رضا و إشباع أكثر, فكلما استخدمنا الوظيفة الحالية للفرد كوسيلة لزيادة رضاه عنها, كلما قلت احتمالات بقائه في مرحلة الجمود الوظيفي ومن بعض هذه الوسائل, أن نخلق نوعاً من المنافسة في الوظيفة التي تقوم بها الفرد, أو أن نربط بين آراء الفرد في وظيفته, و الأهداف الكلية في المنظمة؛
3- إحياء وظيفة و عمل الفرد من خلال إعادة تكليفة بمهام أخرى, و الفكرة في هذا المجال هي أنّ المنظمة تقوم بعمل تغيير وظيفي منظم لفرد لمراكز في نفس المستوى, و لكنها تتطلب مهارات متنوعة و خبرات مختلفة عما تتطلبه وظيفة الفرد الحالية؛
4- استخدام برامج للتنمية الذاتية و التطوير التي تعتمد على أسس واقعية بدلاً من الاعتماد على البرامج المصممة لتنمية الفرد للترقي إلى وظائف مستقبلية أي نعطي فرصة للفرد للالتحاق ببرامج التنمية التي تساعده أن يكون أفضل مستوى في وظيفته الحالية.
5- تغيير الاتجاهات الإدارية اتجاه الأفراد ذوي الجمود الوظيفي غير الفعال, فالاتجاهات السلبية للمديرين, و إهمالهم لهذه الفئة من الأفراد, يؤدي إلى تفاقم و زيادة حدة المشكلة, لذلك لا بد للمنظمة أن تهتم بهؤلاء لأنهم يمثلون الغالبية العظمى في المنظمات.
هناك على الأقل خمسة احتمالات:
1- توفر بدائل أخرى كوسائل محتملة لمنح الفرد تقدير الآخرين له, فمثلاً إذا كان مثل هذا الفرد لا يستطيع أن يحصل على التقدير من الآخرين من خلال الترقية المستقبلية, فإنه يمكن أن نجعل هذا الفرد يحصل على هذا التقدير من بدائل أخرى, كأن نشركه في بدائل أخرى, كأن نشركه في تدريب الأفراد الآخرين, أو إشراكه في ندوات لمناقشة طرق حل حديثة لبعض المشاكل أو تكييفه بمهام مميزة.
2- تنمية وسائل جديدة لجعل وظيفته الحالية تحقق له رضا و إشباع أكثر, فكلما استخدمنا الوظيفة الحالية للفرد كوسيلة لزيادة رضاه عنها, كلما قلت احتمالات بقائه في مرحلة الجمود الوظيفي ومن بعض هذه الوسائل, أن نخلق نوعاً من المنافسة في الوظيفة التي تقوم بها الفرد, أو أن نربط بين آراء الفرد في وظيفته, و الأهداف الكلية في المنظمة؛
3- إحياء وظيفة و عمل الفرد من خلال إعادة تكليفة بمهام أخرى, و الفكرة في هذا المجال هي أنّ المنظمة تقوم بعمل تغيير وظيفي منظم لفرد لمراكز في نفس المستوى, و لكنها تتطلب مهارات متنوعة و خبرات مختلفة عما تتطلبه وظيفة الفرد الحالية؛
4- استخدام برامج للتنمية الذاتية و التطوير التي تعتمد على أسس واقعية بدلاً من الاعتماد على البرامج المصممة لتنمية الفرد للترقي إلى وظائف مستقبلية أي نعطي فرصة للفرد للالتحاق ببرامج التنمية التي تساعده أن يكون أفضل مستوى في وظيفته الحالية.
5- تغيير الاتجاهات الإدارية اتجاه الأفراد ذوي الجمود الوظيفي غير الفعال, فالاتجاهات السلبية للمديرين, و إهمالهم لهذه الفئة من الأفراد, يؤدي إلى تفاقم و زيادة حدة المشكلة, لذلك لا بد للمنظمة أن تهتم بهؤلاء لأنهم يمثلون الغالبية العظمى في المنظمات.