bahoma310
05-17-2017, 21:07
في الأصل, كانت أتمتة معالجة المعلومات تقتصر على معالجة التعويضات و مسك سجل خاص بالمستخدمين. لكن نظام المعلومات الخاص بتسيير الموارد البشرية (GRH) يتجاوز هذه الوسيلة "البدائية" سواءاً في الوظائف التي يؤديها أو في تسيير المعطيات.
حيث تستخدم إدارة الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة, و في سائر مراحل و أنواع نشاطاتها, نظم المعلومات لمساعدتها على إنجاز وظائفها المختلفة, و أهم هذه الوظائف:
• و ضع الخطط الإجمالية و التفصيلية و التنبئية لقوة العمل, و ذلك بمقابلة حاجات المنطقة للقوى العاملة مع العروض من القوى من داخل المنظمة و خارجها, و إيجاد الرصد و عرض البدائل لمعالجة الفروقات.
• بناء ملفات شخصية خاصة بكل موظف, يبين فيه كل المعلومات الضرورية عنه من حيث العمر, و الجنس و الحالة الاجتماعية و المؤهلات, و تاريخ الالتحاق, و نوع الوظيفة, و الانفكاك ومقدار الراتب و الترفيعات و المكافآت و العقوبات... الخ.
• وضع جداول و ولوائح تفصيلية و إجمالية, يوضح فيها طبيعة الموارد البشرية في المنظمة, من حيث متوسط العمر, و نسبة النوع (الجنس), و معدل الشهادات و القدم الوظيفي, و حجم و طبيعة المهارات (الإمكانات) البشرية التي تمتلكها المنظمة.
• وصف كامل لجميع الوظائف المتاحة في المنظمة, مبيناً فيه متطلبات كل وظيفة, و المهمات التي سيقوم بها شاغل هذه الوظيفة, و في مقابل ذلك يجري حصر المهارات و الكفايات المتواجدة في المنطقة, و مدى مقابلتها مع الوظائف المتاحة؛
• تنظيم شؤون العاملين الإدارية و الإجرائية, مثل: صكوك التعيين, و الإجازات العادية, و المرضية, و تسجيل الغيار, و النقل و الترفيع, ... و غيرها من النشاطات الدورية و الروتينية.
• إجراء البحوث و الدراسات المهنية و السلوكية, باستخدام قاعدة معطيات الموارد البشرية وقاعدة المعرفة لإجراء هذه البحوث, مثل مقارنة مستوى الأجور مع مستوى المعيشة, أو فحص العلاقة بين الحوافز التي تقدمها المنظمة و معدلات أداء العاملين, أو حساب نسبة تكاليف الأيدي العاملة في المنتج النهائي, (عائدية اليد العاملة), و غيرها من مجالات بحث الموارد البشرية, مثل معدل الغياب و دوران الأيدي العاملة.
حيث تستخدم إدارة الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة, و في سائر مراحل و أنواع نشاطاتها, نظم المعلومات لمساعدتها على إنجاز وظائفها المختلفة, و أهم هذه الوظائف:
• و ضع الخطط الإجمالية و التفصيلية و التنبئية لقوة العمل, و ذلك بمقابلة حاجات المنطقة للقوى العاملة مع العروض من القوى من داخل المنظمة و خارجها, و إيجاد الرصد و عرض البدائل لمعالجة الفروقات.
• بناء ملفات شخصية خاصة بكل موظف, يبين فيه كل المعلومات الضرورية عنه من حيث العمر, و الجنس و الحالة الاجتماعية و المؤهلات, و تاريخ الالتحاق, و نوع الوظيفة, و الانفكاك ومقدار الراتب و الترفيعات و المكافآت و العقوبات... الخ.
• وضع جداول و ولوائح تفصيلية و إجمالية, يوضح فيها طبيعة الموارد البشرية في المنظمة, من حيث متوسط العمر, و نسبة النوع (الجنس), و معدل الشهادات و القدم الوظيفي, و حجم و طبيعة المهارات (الإمكانات) البشرية التي تمتلكها المنظمة.
• وصف كامل لجميع الوظائف المتاحة في المنظمة, مبيناً فيه متطلبات كل وظيفة, و المهمات التي سيقوم بها شاغل هذه الوظيفة, و في مقابل ذلك يجري حصر المهارات و الكفايات المتواجدة في المنطقة, و مدى مقابلتها مع الوظائف المتاحة؛
• تنظيم شؤون العاملين الإدارية و الإجرائية, مثل: صكوك التعيين, و الإجازات العادية, و المرضية, و تسجيل الغيار, و النقل و الترفيع, ... و غيرها من النشاطات الدورية و الروتينية.
• إجراء البحوث و الدراسات المهنية و السلوكية, باستخدام قاعدة معطيات الموارد البشرية وقاعدة المعرفة لإجراء هذه البحوث, مثل مقارنة مستوى الأجور مع مستوى المعيشة, أو فحص العلاقة بين الحوافز التي تقدمها المنظمة و معدلات أداء العاملين, أو حساب نسبة تكاليف الأيدي العاملة في المنتج النهائي, (عائدية اليد العاملة), و غيرها من مجالات بحث الموارد البشرية, مثل معدل الغياب و دوران الأيدي العاملة.