bahoma310
05-20-2017, 16:02
يُعرف التكييف الرسمي على أنه التكيف الممول والمعد من قبل المؤسسة
والهدف الرئيسي منه هو استقبال الأفراد الجدد وإطلاعهم على قواد وسياسات وإجراءات المؤسسة، إذ من المفروض حصول التكيف في أقرب وقت مكن أي فور استلام الموظف وظيفته في اليوم الأول الذي باشر فيه العمل.
وجد كر يسلي أن 76% من المؤسسات الأمريكية التي تستخدم 50 أو أكثر مستخدم تملك برامج تكييف لمواردها البشرية، بعض المؤسسات تُعد برامج تكييف عامة والبعض الآخر منها يُعد برامج تكييف محددة، وتتناسب مع تصانيف المؤسسة لوظائفها أو وحداتها المختلفة والسؤال الأول الذي يطرح نفسه لماذا التكيف ؟
تتعدد الأجوبة على هذا السؤال ولعل أبرزها الأجوبة التالية:
- مواجهة الصدمة المؤسساتية التي يتعرض لها الموظف الجديد، فالتكيف يحد من تأثيرها عليه إذ متن البديهي أن يسأل الموظف الجديد نفسه بعض الأسئلة والتي من بينها، هل يقبل به الموظفون الآخرون ؟ هل يُحبونه ؟ وهل يُعامل بعدالة من قبل المؤسسة ؟ هل ينجح في أداء الوظيفة ضمن محيط معين ؟
- التقليل من تكلفة ترك الموظف للعمل إذ أن بعض الدراسات وجدت أن التكلفة في التعيين والتدريب والتكييف تفوق ما يتصوره الموظف.
أما السؤال الثاني الذي يطرح نفسه هو ماذا يتضن البرنامج التكييفي للحد ن المشاكل التي تُواجه الأفراد الجدد ؟
يتضمن البرنامج لتكيفي الخطوات التالية:
• الاستقبال الرسمي للأفراد الجدد سواء من قبل رئيس المؤسسة، أو من قبل مدير الوارد البشرية، ويُعبر الاستقبال عن مدى احترام المؤسسة للأفراد الجدد وخلق الشعور لديهم بأنه مرغوب فيهم.
• تعارف الأفراد الجدد مع رُؤساء علهم ورُفقائهم
• ملئ أوراق واستمارات التوظيف وخاصة التي لها علاقة بإصدار الرواتب والتعويضات
• مراجعة الأفراد لكتيب المؤسسة ومراجعة بعض بنود أقسامه الهامة، ومن الضروري أن تكون لغة الكتيب بخصوص التوظيف واضحة كي لا تواجه المؤسسة متاعب قانونية وتكاليف مقاضاة
• مراجعة المسؤوليات الوظيفية للأفراد الجدد ومدهم بالتدريب الأولي إذ من حق الموظف الجديد معرفته
• توصيف الوظيفة:أهداف ومرامي الوظيفة، كيفية تقييم أدائه الوظيفي، نوع التدريب الأولين نوع التدريب اللاحق
• جلسة متابعة لأداء الموظف بعد شهر أو ثلاثة أهر من توظيفه والهدف منها هو تقييم مرحلة المراقبة والتجربة التي خضع لها الموظف الجديد.
والهدف الرئيسي منه هو استقبال الأفراد الجدد وإطلاعهم على قواد وسياسات وإجراءات المؤسسة، إذ من المفروض حصول التكيف في أقرب وقت مكن أي فور استلام الموظف وظيفته في اليوم الأول الذي باشر فيه العمل.
وجد كر يسلي أن 76% من المؤسسات الأمريكية التي تستخدم 50 أو أكثر مستخدم تملك برامج تكييف لمواردها البشرية، بعض المؤسسات تُعد برامج تكييف عامة والبعض الآخر منها يُعد برامج تكييف محددة، وتتناسب مع تصانيف المؤسسة لوظائفها أو وحداتها المختلفة والسؤال الأول الذي يطرح نفسه لماذا التكيف ؟
تتعدد الأجوبة على هذا السؤال ولعل أبرزها الأجوبة التالية:
- مواجهة الصدمة المؤسساتية التي يتعرض لها الموظف الجديد، فالتكيف يحد من تأثيرها عليه إذ متن البديهي أن يسأل الموظف الجديد نفسه بعض الأسئلة والتي من بينها، هل يقبل به الموظفون الآخرون ؟ هل يُحبونه ؟ وهل يُعامل بعدالة من قبل المؤسسة ؟ هل ينجح في أداء الوظيفة ضمن محيط معين ؟
- التقليل من تكلفة ترك الموظف للعمل إذ أن بعض الدراسات وجدت أن التكلفة في التعيين والتدريب والتكييف تفوق ما يتصوره الموظف.
أما السؤال الثاني الذي يطرح نفسه هو ماذا يتضن البرنامج التكييفي للحد ن المشاكل التي تُواجه الأفراد الجدد ؟
يتضمن البرنامج لتكيفي الخطوات التالية:
• الاستقبال الرسمي للأفراد الجدد سواء من قبل رئيس المؤسسة، أو من قبل مدير الوارد البشرية، ويُعبر الاستقبال عن مدى احترام المؤسسة للأفراد الجدد وخلق الشعور لديهم بأنه مرغوب فيهم.
• تعارف الأفراد الجدد مع رُؤساء علهم ورُفقائهم
• ملئ أوراق واستمارات التوظيف وخاصة التي لها علاقة بإصدار الرواتب والتعويضات
• مراجعة الأفراد لكتيب المؤسسة ومراجعة بعض بنود أقسامه الهامة، ومن الضروري أن تكون لغة الكتيب بخصوص التوظيف واضحة كي لا تواجه المؤسسة متاعب قانونية وتكاليف مقاضاة
• مراجعة المسؤوليات الوظيفية للأفراد الجدد ومدهم بالتدريب الأولي إذ من حق الموظف الجديد معرفته
• توصيف الوظيفة:أهداف ومرامي الوظيفة، كيفية تقييم أدائه الوظيفي، نوع التدريب الأولين نوع التدريب اللاحق
• جلسة متابعة لأداء الموظف بعد شهر أو ثلاثة أهر من توظيفه والهدف منها هو تقييم مرحلة المراقبة والتجربة التي خضع لها الموظف الجديد.