Noureldin abdalla
03-25-2020, 20:52
العثور على الموظفين الماهرين ليس أمرا سهلا، خصوصا في الدول التي تضع الإنتاج أولا، وفي العقود الماضية ظهرت مئات الشركات المختصة في إيجاد الموظفين المهرة، أو أولئك الذين يشكلون مطلبا لهذه الشركة أو تلك. ووفق دراسات عديدة في السابق، كانت شركات التوظيف تخفق في بعض الأحيان، لأسباب تتعلق بسوء الاختيار، أو فجوات غير مهنية عند الشركة نفسها، أو تعرضها للاحتيال من جانب المسجلين لديها. بمعنى أن المؤسسات المختصة التي تطلق على نفسها بالإنجليزية Head Hunter أو ما شابه ذلك، ليست بالضرورة الجهات الأفضل في هذا الخصوص، وإن نجحت بالطبع في كثير من المهمات التي قامت بها على صعيد قوائمها من المؤهلين للعمل في اختصاصات لا حصر لها.
في الأعوام الماضية، انطلقت عمليات مختلفة لاختيار الموظفين المؤهلين في كل القطاعات، بما في ذلك استخدام الذكاء الاصطناعي لجلب أفضلهم. وأخيرا طورت شركة مختصة بالأدوية خوارزميات لاختيار الموظفين، ضمن إطار المد الهادئ في هذا المجال. فبحسب آخر الاستطلاعات التي أجريت في بريطانيا، فإن نسبة كبيرة من الشركات التي تطلب الموظفين، صارت تحبذ مثل هذه الطرق للعثور عليهم، على الرغم من أن أسئلة عديدة تطرح في هذا المجال، وفي مقدمتها بالطبع مدى الالتزام بالحياد. دون أن ننسى أن الطلب على الموظفين والمؤهلين المهرة يرتفع على مدار الساعة حول العالم، ليس على مستوى الشركات متعددة الجنسيات فقط، بل على صعيد الشركات الأقل حجما، ولا سيما في الصين التي تعد من أكثر الدول بحثا عن الكفاءات في مختلف المجالات.
المسألة ليست معقدة كما تبدو. فالشركات التي تبحث عن هؤلاء تستخدم خوارزمية لتقييم مستوى المتدربين ومدى ملاءتهم الثقافية المحتملة تجاه المؤسسة المعنية. بعدها يتم إجراء مقابلات مع المرشحين المختارين من قبل قسم الموارد البشرية. لكن المشكلة تبقى هنا محصورة في مدى الحيادية، أو العدالة في الاختيار. فبعض الشركات الكبرى يرى أن هناك فجوة في هذا المجال، إلى درجة أن أقدم البعض على رفض الطريقة بالكامل، ومن بينها "أمازون" الشركة الشهيرة، بعد أن أظهرت تجربتها أن النظام الذي يعتمد على الذكاء الاصطناعي، يفضل الرجال في الاختيار، وإن كان عن غير قصد. وهذه مسألة حساسة بالفعل في عمال الأعمال، وأصبحت جزءا أصيلا في التشريعات العمالية والتوظيفية.
غير أن هذا يمكن تفاديه مستقبلا، إذا ما تم تطوير البرامج المستخدمة، من خلال العمل على وضع أنظمة تواجه "التحيز" المشار إليه. وبصرف النظر عن الوضع الراهن في هذا المجال الحيوي المهم، لا يزال من المبكر حسم المسألة برمتها لأن الجهات المتحمسة لهذا النظام المتطور تعتقد أنه سيكون السائد على الساحة في المستقبل. وكما هو الحال في تطوير منهج المقابلات الخاصة بالتوظيف واختيار الكوادر الماهرة، كذلك الأمر بالنسبة لتطوير النظام الجديد الذي يتم عبر التراكم في التجارب والخبرات وغيرها. بالطبع هناك مزايا كثيرة للاختيار عبر الذكاء الاصطناعي، منها على سبيل المثال، أن الإجراءات التقليدية المعروفة تركز على المؤهلات والمهارات الفنية والإدراكية، فإن الأسلوب الجديد في الاختيار يشمل أيضا صفات: العمل الجماعي، والشجاعة، والاحترام والنزاهة، وغير ذلك. وعلى هذا الأساس فإن الاختيار يكون أشمل وأكثر حرفية. إنها مسألة مفتوحة ستبقى خاضعة للتطوير والأخذ والرد من كل الجهات المعنية بها.
في الأعوام الماضية، انطلقت عمليات مختلفة لاختيار الموظفين المؤهلين في كل القطاعات، بما في ذلك استخدام الذكاء الاصطناعي لجلب أفضلهم. وأخيرا طورت شركة مختصة بالأدوية خوارزميات لاختيار الموظفين، ضمن إطار المد الهادئ في هذا المجال. فبحسب آخر الاستطلاعات التي أجريت في بريطانيا، فإن نسبة كبيرة من الشركات التي تطلب الموظفين، صارت تحبذ مثل هذه الطرق للعثور عليهم، على الرغم من أن أسئلة عديدة تطرح في هذا المجال، وفي مقدمتها بالطبع مدى الالتزام بالحياد. دون أن ننسى أن الطلب على الموظفين والمؤهلين المهرة يرتفع على مدار الساعة حول العالم، ليس على مستوى الشركات متعددة الجنسيات فقط، بل على صعيد الشركات الأقل حجما، ولا سيما في الصين التي تعد من أكثر الدول بحثا عن الكفاءات في مختلف المجالات.
المسألة ليست معقدة كما تبدو. فالشركات التي تبحث عن هؤلاء تستخدم خوارزمية لتقييم مستوى المتدربين ومدى ملاءتهم الثقافية المحتملة تجاه المؤسسة المعنية. بعدها يتم إجراء مقابلات مع المرشحين المختارين من قبل قسم الموارد البشرية. لكن المشكلة تبقى هنا محصورة في مدى الحيادية، أو العدالة في الاختيار. فبعض الشركات الكبرى يرى أن هناك فجوة في هذا المجال، إلى درجة أن أقدم البعض على رفض الطريقة بالكامل، ومن بينها "أمازون" الشركة الشهيرة، بعد أن أظهرت تجربتها أن النظام الذي يعتمد على الذكاء الاصطناعي، يفضل الرجال في الاختيار، وإن كان عن غير قصد. وهذه مسألة حساسة بالفعل في عمال الأعمال، وأصبحت جزءا أصيلا في التشريعات العمالية والتوظيفية.
غير أن هذا يمكن تفاديه مستقبلا، إذا ما تم تطوير البرامج المستخدمة، من خلال العمل على وضع أنظمة تواجه "التحيز" المشار إليه. وبصرف النظر عن الوضع الراهن في هذا المجال الحيوي المهم، لا يزال من المبكر حسم المسألة برمتها لأن الجهات المتحمسة لهذا النظام المتطور تعتقد أنه سيكون السائد على الساحة في المستقبل. وكما هو الحال في تطوير منهج المقابلات الخاصة بالتوظيف واختيار الكوادر الماهرة، كذلك الأمر بالنسبة لتطوير النظام الجديد الذي يتم عبر التراكم في التجارب والخبرات وغيرها. بالطبع هناك مزايا كثيرة للاختيار عبر الذكاء الاصطناعي، منها على سبيل المثال، أن الإجراءات التقليدية المعروفة تركز على المؤهلات والمهارات الفنية والإدراكية، فإن الأسلوب الجديد في الاختيار يشمل أيضا صفات: العمل الجماعي، والشجاعة، والاحترام والنزاهة، وغير ذلك. وعلى هذا الأساس فإن الاختيار يكون أشمل وأكثر حرفية. إنها مسألة مفتوحة ستبقى خاضعة للتطوير والأخذ والرد من كل الجهات المعنية بها.